Estamos en un momento global de grandes cambios. Algunos realmente nos hacen más eficientes y nos permiten reflexionar sobre qué es lo central en nuestros trabajos, en nuestras vidas…¿de qué podemos prescindir y qué queremos defender a toda costa? Otros cambios no son tan afortunados. Muchas de nuestras empresas tienen ahora al frente a líderes jóvenes y talentosos pero sin experiencia. Tienen mucho que ofrecer, pero se ven obligados a «reinventar el hilo negro» todos los días, por falta de mentores internos que les guíen y a quienes observar. La figura del mentor es una relación natural que se da entre seres humanos que no están en un momento de temor acerca de sus capacidades y de su permanencia en la organización. Esto dista mucho de ser la situación actual. Inclusive si tu organización conserva una mezcla de gente experimentada y sangre nueva, habrás notado reticencia para entrar en este tipo de interacciones debido al temor de perder la relevancia en el trabajo, el sustento del sueldo o el brillo de la individualidad. En realidad, para quienes lo practicamos cotidianamente, el mentoring enriquece a todas las partes involucradas. El mentor aprende del talento jóven nuevas habilidades, puntos de vista y herramientas que le hacen relevante en el trabajo, que acrecentan su propio valor en el tiempo y le protegen de quedar aislado o fuera de las nuevas tendencias (una habilidad, por cierto, que incrementa su valor, no lo disminuye). Al talento jóven le brindan alguien en quien confiar, un sentido de comunión con su industria, con la organización, con sus colegas. Le abren la posibilidad de construir más allá de lo ya logrado por sus antecesores y le dan templanza a la energía que aportan sus nuevas ideas, sensibilidad para ver el impacto de sus acciones y relaciones. ¿Que si recomiendo el mentoring como acción deliberada y continua de personas que quieren desarrollarse siempre? Por supuesto que sí. Si en tu organización, en tu gremio, en tu entorno, hay personas más hábiles que tú, admirables, útiles; puedes acercarte a ellas y buscar aprender. Si tienes algo que ofrecer a los demás, puedes darte sin temor a perder lo que ganaste. Verás que te beneficias más que nunca. Y si estás en una posición de influencia en tu empresa como para decidir la plantilla de trabajo, asegúrate de conservar un buen balance entre experiencia y talento jóven, de fomentar el respeto mutuo y de predicar con el ejemplo las bondades del mentoring.
Una reflexión muy oportuna en el contexto de crisis. Estoy curiosa sobre como usted distingue los dos processos: mentoring y coaching. Yo hizo una conferencia acerca del tema y me gustaria de comparar nuestras ideas.
Beso,
Ane
Ane, para mi la diferencia tiene mucho que ver con la dirección que toma la relación de ayuda, el balance de poder y la forma en que aparece. En el Mentoring, una persona de MAYOR EXPERIENCIA o conocimientos, toma bajo su tutela a otra persona QUE ESTÁ APRENDIENDO y que acepta y admira las habilidades del mentor. Es necesaria esta relación de respeto y admiración del que recibe el mentoring por su mentor, así como la disposición del mentor por compartir sus experiencias y aprendizajes. En este artículo explico mis puntos de vista acerca de que el MENTOR también se beneficia con la relación. En cuanto al balance de poder, depende de que el aprendiz acepte la tutela de su mentor, suponiendo que éste sabe mejor lo que hace. El Mentoring se trata mucho del MENTOR y lo que ha logrado, la forma en que hace las cosas.
Por otro lado, el coaching es más igualitario. El coach no necesariamente es visto como más hábil o experimentado que el receptor del coaching. Inclusive pudiera darse el caso contrario. El coach simplemente asume el rol de apoyar el desarrollo del otro, de plantear formas en que pudiera crecer el receptor. Como la palabra es una analogía del deporte, es claro en esa relación: el coach de un gran atleta no necesariamente es capaz de correr como él, pero sí de crear condiciones en las que él corra cada vez mejor. En mi modelo de coaching, pongo como requisito indispensable del buen coaching, que el coach tenga alta «otroestima» por su receptor. Es decir, que crea firmemente en la capacidad del receptor de lograr su cometido, que tenga fé en él. Mi nuevo libro toca esta relación de otroestima. El coach se suma al cometido del receptor y está dispuesto a anteponer lo que él requiere a sus propias necesidades de reconocimiento o poder. El coaching se trata siempre del RECEPTOR, nunca del COACH, para mi.
Hay otras precisiones en la diferencia entre ambas relaciones pero lo que escribo aquí me parece lo más central. ¿Tú qué opinas?
Hola Monica,
Me parece muy interesante tu articulo. Verdaderamente el mentoring o la mentoria (en espanol) es una accion de mucha responsabilidad y valor. Creo firmente que al realizar esta actividad ambas partes se benefician, pues mi teoria es que siempre aprendemos aun de quienes aprenden de nosotros. Como tu dices, es una actividad enriquecedora.
El tener un mentor es estrictamente necesario para triunfar en un emprendimiento, sea el que fuere. Lo mejor de todo? Es la relacion de amistad que se crea asi como la de lealtad y admiracion, y, por que no decirlo, tambien de duplicacion.
Ser mentor es algo tan loable como buscar un@. Es una expresion de servicio, de compartir. Es tambien una actividad de responsabilidad. Y, desde este punto de vista, considero que no todas las personas tienen la capacidad de dar mentoria, aunque tengan mucho conocimiento y experiencia…
Tula Alcocer.
Entrenadora y Capacitadora de Empresarios en Multinivel
http://www.MultinivelenAccion.com
Gracias, Tula. Pensar estos procesos juntos es un elemento importante del desarrollo. El Mentor siempre ha existido y existirá como figura generosa e importante en el éxito de las personas, pero en este mundo que hemos creado con la ilusión de la autosuficiencia, vale la pena recordarlo. Así, quizás personas que no habían pensado serlo, se atrevan a tomar el rol y quienes no se habían atrevido a aceptar ser quienes reciben mentoría lo hagan con confianza. Saludos y gracias por tus comentarios.